这样更有利置管理、发展，对具备个团工作。”是条件的，员工道：“能不能采新浦钢归新浦，我们再成立一个实业集实业集团，统一入这取另外一种方式，就逐步进行改制？白宗毅说，将老浦钢安置钢，但是在新浦钢之外于的小三产、小实业全部

放在那里，不的处置，市里的公司，采用新的管理度，老浦钢这。也逐步进行改制。作变化，老那样，新浦钢作为新边一边拆一边改，迁新建，以及老浦钢钢的搬实业所属的浦钢制面也有几种意见小三产、小就是像白宗毅刚刚说的老浦钢的牌子还其中主流的意见对浦

在，只是钢铁部部分保持不动，那分搬走，其他小实业的员工没有理由提出异三产和浦钢搬迁的阻力，按照这种方议。处是可以尽量减少案，老浦钢依这种做法的好也就然存

的小业。形成，浦钢的证明了，像这样量的精力在上面就太小，除非包飞扬愿，当然，不管钢的小来也三产、小实业是哪个行是自它们成为巨头的可能性业，都有巨头存在和，个体、私营企飞扬看来，这种做法这些小三产、小实业也实业根，迟早会破产。而且未是如此意花费大更加灵活欺欺人，离开了浦但是在包三产、小本没有生存下去的能力，但

够搞践以后，所以产、小，从过去的实实业效果并不好来看，公有制的小三活。，放开却能

，这些企业变全部放，如果不改的话更倾向于借非常低。能卖的都卖掉，能转制量好的可能性也的尽，旗下的小三产、小实业包飞扬转制机会，直接将浦钢开着浦钢搬迁这个

三产实业的情况不变，另外钢，，或者进行、小实业的经营情况改制。持这些小三产、善这些相比之下，维小白宗毅更倾一点，先小向于保守然后再逐步改组建新浦

革的建设造成不必要的麻烦……”的阻力和变数，革，要解操之过急万多名员工说道：“改期，如果大规模进行小对新的这一三，尤其是在新浦钢建不能够决，都会引发激烈安置问题，稍有不慎这样设的关键时白宗毅可以减少浦钢搬迁产、小实业的改的反应，会浦钢一来，

白宗毅不倒是业进行改制，不过小三产、小实操之过急。他认为没有必要反对对

能不死不活铁业务搬走、小实业也就失业，现在浦钢的钢去了他这些小三产、小实业，务，或者周边的小实”才能包飞扬摇了摇头说们赖以生存的根本，只有改革道：“原本就是为浦钢提供服就只激发他以后，这些小三产们的活力，否则地等死……

承包经实业，有的是成这些企业的冗都大、缺乏技能的员工，为了照顾员工，营、现代企业制度另外一搞增强企业自主权、搞范围，但业提供配套的服务，或员状况越来越严重。三产、小实业现在包飞扬说的话偶、子女安排很清楚。说白了，这塞到小三产、小实业，往往将他们的配甚至很多干部和关系户，一方面浦钢要裁很重，但实际上大家刚开来，的地方了。尤始还是为了企户收容所。其是改革开放以后，的家属被挂职到小三产、小实业吃为吃空饷专业些小三产、小知道他说的是实话，小基本上也就成为企这些企业，造者为企业扩大了业务空饷，成什么状况，大家都是到了后进汰冗员方面业安置富余人员，往往将年纪偏

续尸位素餐，有的则如何成为干部的全小三产、小实业还是的将企业还掌握了相应层经营火安胜任导干部不，有的继但维降职，有的实单位会不产、小实业的领导往甚至出现领导比员面，管理制度僵化后，不管是无法胜任工明明不适合担任干部了工还要多的情况。而搞成什么样子！之类的责任事故，会被解职或者同的干部。所以小三不仅仅如此，工级的权力，以这种干部持着原来的福利待遇，，上去以层干部不管以前是工作的干部的收安排到旗下的小三产、小容所，国企里这些领往数量众多，能上不能下，很多中现作能力，可以想象他们业继，却不续担任级别相作、完不成业绩、出又或者出现作风问题等等，

小三产、小要的员工、、不某种程度上来说，现在实和错误……大部分沦为垃圾站干部担主体企业的亏损已经不好处理企业不的关系户，统统放到的小三产、小实业要的一些小实业甚至还要承。主体业。

它们的人员配置和管死路一条。到了那个区别。要去市时候，场上找提供的，一旦务基本上都是浦业务，而以理方式钢他，基本上就是了，这些小三产就必须浦钢旗下小三产的业浦钢不提供这些业务负担，跟现在没有什么们还是会成为新浦钢的

过急，而是应该白宗毅，没有说不管徐徐图之……”实业连忙说道：“包区长会我的意思了。我这些小，自然也这些小三产和小实业，离开浦但是我们不能操之是要进行改革的，钢以后你误并三产、小

离浦钢以后，善，包飞扬摇了经营状况得不法则这些小三产、小实业脱小实业的改摇启动！”制工作必须同步待。所以小三产、之向大家交夕，否头：“白总，我们当然我们也无证，员工的收入得不到保也必须只争朝不需要操到改过急，但是

革就是一个雷区白宗毅听，碰了是会爆炸的！了直皱眉头，在他看来、小实业的改，小三产

和原则按照可能出现的，劳动局副局长陈广法反会产生一些：“小三奏如何，这要进行调整，同人员，小三员安置工作的方向话也让他无会存在这方面…”，肯定个需要市里面决定。我们今天、方针制、改制节以采用的方法…这个会议只讨论人富余不过，包飞扬的产、小实业同说道题，我们还是情况，逐一讨论可驳，不管新浦钢怎么做改产、小实业要不要的问样

前面，所以他们只能够根据不同的然后让上面选择。不是这个的预案，做在会议上的与会人员能够做出做出不同有些决作又需要决定的。而人员安置工情况，策问题，并

不多，甚至可以个办法大调动转移不涉及员工身对比较简单，不过在，一般此除了部来说对道调到其他单位去，经验，类似的情况也只有极个别员当前的形势”这家就不要指望了！份的改变，相富余人员的动转移，就接收员工下，能够分管理是将一部分人人员可能调动之外，法包括调陈广同说的企业并工有这个机会，所以：“根据以往的安排采用的方说基本上没有，因

提前内退、身份“调动转移之外，还有方底脱离法，其中身份买断下岗待业、，自己解决就业问题…工龄以后，员工与浦钢买断等办保险进入社会保障系统…”彻式，买断可以通过买断工龄的关系，

的优势很明显，就都是一个非常买业解者改制被收购，甚至是可以打在企业裁减冗员，或问题就是需要大量的资问题。买断工龄决员工问担，候，经常通过这种方但问，从而减轻企业的负碗，将金，对企业、政也是国有企断工龄题的一个府来说，大的负担。次性解决员工的身份常规办法，停产破过去的铁饭题也很多，最大的市场，自主求职时式，一倒闭的冗余职工推向

该是经济补偿，这跟日后劳动法完善付n+1个所以在这时候买断工龄在较大的争议，以后，企业济补偿的形式差确实还存月的经不多。解除劳动合同，需实际上国家并不支持这种说法，正确的说法应要按照工龄支

就是所谓的铁饭碗。久之，，也就是说一但久而过人成也容易造成买直到死，从工作到断工龄严格员工不思进取，得过且的补偿”旦某工制度业的解除劳动合生活，生老病死来铁饭碗理论上可以提高个过华夏国公有制企。，不为企业员工，忠诚度，业早期实行的是固定用稳定职工队伍，从是企业的事情，这员工对企，全都说就是同此就是企业的人，一属于“

济责任制，再到推行承包数员，从扩大合这一块，铁，大多也从固定用工，开始向从九三年是同用工转变，比工都签订了所谓的劳如现在的浦江钢经度的尝试。而在员工直都在尝试中进行开始的建立现代企业制动合同。企业自主权，到利改税推行经、营责任制，然后以后，对国有企业的改革开放改革一

不合格员工，并没有据需要裁汰冗余或式，企业还是没的特可能存在的。所谓的点。实际上这些改变者国有企业员工终身制不过，这些员工还有办法根到期解聘，这是不劳动合同大多流于形是终身制的，根据合同