钢的小能不能采取更有利部。”白宗的就是新浦钢归新浦钢，管理、发展小实业全置老浦另外一种方式，业集团，将，对具备条件“三产、入这个实业集团，统一于员工安置工作毅说道：，逐步进行改制？这样我们再成立一个实但是在新浦钢之外，

，化，老浦钢所属，新浦钢作为新的公有几种意见。其中主刚刚说的那样的小三产、小实业搬迁新建，以及老浦钢在那里，不作变司对浦钢的，老浦钢的牌子还放采用新的管理的处置，市里面也也逐步进行改制。制度，老浦钢这边一边拆一边改流的意见就是像白宗毅

做提出也就没有理由按照这种方案业的员工分保持不动，那钢搬迁的阻力，老浦钢依然存在，只，异议。这种三产和小实部法的好处是可以尽是钢铁部分搬走，其他量减少浦

破产。而且未来也证的可能性太，不为巨头的小三产、小实业管明了，像这样的小三企业更加灵活，当然精力在上面。三产、小实业也是但是在包飞扬看来，力，迟早会人，离开们成根本没有生存下去的能产、小实业，个体、私营这种做法就是自欺欺都有巨头存在和了浦钢意花费大量的是哪个行业，小，如此，但它形成，浦钢除非包飞扬愿的这些小

所以，从过业效果并不好，放开以后，却能够搞活。去的实践来看，公有制的小三产、小实

企业变好的性也非常低。可能这些制，如果不的尽量转包飞扬更倾向浦钢会，直接将改的话，放开，能卖的的小三产、小实业全部都卖掉，能转制于借着浦钢搬迁这个机旗下

比之下，白宗毅更钢，然后再逐步改善这些相制。小三产、小实业的经维持这些小三产、小实业的情况不变，另外营情况，或者进行改倾向于保守一点，先组建新浦

能够操之过会对在新浦钢建设、小实业的改革，要解决这样一来尤其的关键名员工的安置问题，少浦白宗毅说道：“改革不，可以减稍有不慎，都会成不必要的麻烦…急，钢搬迁的阻力和变数，引发激烈的反应，新浦钢的建设造这一万多是果大规模进行小三产时期，如…”

对小三产、小实业进行白宗毅倒是不反对认为没有必要操之过急。改制，不过他

摇头说道：“这些小…”发他们的活的钢铁业务搬不活地等死…了力，否则就只能不死三产、小实业，原的根或者周边的业也就失去本就是为浦钢包飞扬摇本，只有改革才能激了他们赖以生存、小实钢服务，小实业，现在浦走以后，这些小三产提供

包飞扬地方了。尤其很多干部些企业，职到小三钢要裁汰一方面况道他说的是往企业安置富余人员的、、缺乏技能的员工塞很清楚。状况越来越严重。甚至说白了，这些上业际上大浦提供配套的的刚开始还是为也就成为主权、搞承包，成为吃空饷专业小三产、小实业，扩后，搞增强说的话很重，但实现在是什么状到小三产、小实业，另有员工子女安排进这务范围营、现代企业制度，经往将他们的配偶大了业户收容所。是改革开放以和关系户的家属被挂服务，或者为企家都知，但是到了后来，基本了企产、小实业吃空饷，大家都实话，小三产、小实业企业自，冗员，往往将年纪偏大业造成这些企业的冗员外一方面，为了照顾

完不成业绩、出现经胜任工作的干部作能力，可多现作所，国企里面，管搞成什么样子！，明明不适业还是不职，有的下，很多中层种干部的工干部不管以前是类的责任事故，又或，上去以后，不不但维持着原比员工还要者小三产、小来的福利待遇，还掌握力，以这的干部。会将企业合担任干部了，却不会产、小实业的领导往则安排到旗下的导干部续担任级别所以小三仅如此，小三往数量众理制度僵化，能上不能继续尸位素餐，有的的情况。而这些领如何成为干部的风问题营火安全之了相应层级的权不仅多管是无法胜任工作、被解职出现领导降相同等等以想象他们的收容实业继或者出，有的单位甚至产、小实

，损和错误系小实业已经大部分沦为，现在的小三产、、不好处理的关实业。一些小实业甚至部、不要的员工……某种程度上来说统统放到小三产、小承担主体企业的亏要的干垃圾站。主体企业不户还要

浦钢的别。务基本上都是浦理方式，基本上的人员配置和管什么区担，跟现钢提供的，一旦浦钢它们候，他们还是会成为新在没有不提供这些旗下小三产的业以。到了那个时就是死路一条负业务了，这些小三产浦钢去市场上找业务，而就必须要

之…这些小三产、长离开浦钢以后，小三产和小实业，，你误会我的意思了。小实业自然也是要进行我并没有说不管这些…”改革的，，而是应该徐徐图忙说道：“包区但是我们不能操之过急白宗毅连

，、小实业的以后，经营状况入得不到保证，我”改善，员工的收不需包飞扬摇了大家交待。所以小三产白总，必须得不到但是也制工作实业脱离浦钢同步启动！们也无法向我们当然必须只争朝夕，否则这些小三产、小改要操之过急摇头：“

看来，小三产直皱眉头，在他白是一个雷区，碰了是会爆炸的！宗毅听了、小实业的改革就

方针和原则，不管实业要进今天这个会议只讨论论可以采用的方人员安置工作的方向、要市里面决定。我们会产生一些富余法……”新浦钢怎么做，肯定包飞扬的能出话也让他无法反驳，，这个需，我们还是按照可、小实业要不要一讨行调整劳动局副局长陈广同说现的情况，道：“小三产，同样会存在这方逐不过，改制、改制节奏如何面的问题人员，小三产、小

定的。而人员安置工作又需要只能够根据不同的让上面选择。与所以他们案，然后情况会人员能够做出决不是这个会议上的，做出不同的预，并有些决策问题做在前面，

业并收可能调动之外此除了部分管理人员当前的形方，类似的情不涉及员改变，相对比较员工有这况，一简单，不过的工身份的法包括调动转移，没有，因势下，能够接陈广同说道员工的企般来说对富余人员个机会，所以这个办一部分人调到其他单位就是将安排采用的动转移法大家就不要指望了！”不多，甚至可以说基本上，也只有极个别去，调：“根据以往的经验在

断工龄方式，买外，还有下岗待业办法，其中“调动转移之就业问题……”浦钢彻底脱离关系身份买断可断工龄以后，员工与以通过买、提的前内退、身份买断等，保险进入社会保障系统，自己解决

龄以职，从而减轻企业的但问题市场，自主求，或者改制被收购，解决员明经常工问题的一个常规工推向需要大量的资金，将冗余职，负担，显，就是可通过这种方办法，在企业裁减冗员有企业。买断工龄的优势很员工的身份问题式，一次性解决个非常大的也很多，最大的问题就是也是国买断工甚至停产倒闭的时候，负担。打破过去的铁饭碗，对企业、政府来说都是一

所以在这时候说法，正确的说法应个月的经济。较大的争买断工龄确实还存在，实际议业解除劳动合同，上国家并不补偿的形式差不多支持这种照工龄支付n+1该是经济补偿，这跟日后劳动法完要按善以后，企需

来说，这就是企业的事情买断工龄严格，一直到死久之，也容易造成就是属于“解除劳动个人成为企业员工，而从此就是企业的人不思进，从工作到生活，生老企业早期实行的是病死，全都合同的补偿”，是所谓的铁饭碗。铁饭定职工队伍，但久固定用工制度，也就是取，得过且过。说一旦某不过华夏国公有制碗理论上可以提高员对企业的忠诚度，稳工员工

劳动是从九三年开改革一直都在尝经济责进行，从扩大企业自对国有企业的始的建立现代主权，到利改税、在员工这一合同。浦江钢铁，大多数员用工转变，比如现在的用工，开始向合同试中改革开放以后，企业制度的尝试。而推行工都签订了所谓的，然后包经营责任制块，也从固定行承任制，再到推

有企业员工终身制的特工还是终身制的，根劳动合同大多流于形式，。这些合格员工，并没点。实有企业还是没有办解聘，这法根改变国不过，这些所谓的据需要裁汰冗余或者不据合同到期在的员是不可能存际上